Холакратия — система, которая подразумевает устранение жесткой вертикали власти, децентрализацию, и возможность каждого сотрудника участвовать в управлении.

Понятие пришло в массы благодаря компании Zappos, где у персонала вместо должностей — роли, вместо департаментов — функциональные «кружки»/проектные команды.

Модель эффективна в США, однако все еще неприменима в Украине. Как изменить реалии и принесет ли это выгоды украинскому бизнесу? Это еще нужно анализировать.

Предыстория

В 60-х годах производительность США в четыре раза превышала показатели стран бывшего СНГ. Изменить статистику не удается до сих пор. И дело не в лени нашего человека, а скорее в сложившейся годами парадигме еще со времен СССР и еще малой истории украинского бизнеса.

Поясню: в Украине сотрудники продолжают относиться к работодателям как к капиталистам. А если и стараются удержаться на одном месте, то скорее из-за страха перемен, а не из-за преданности. В то время как в Японии уже сложившаяся традиция: если папа работал в Тойоте, значит и сын, вероятно, будет работать в Тойоте и будет предан, результативен и благодарен.

Только после второго поколения в Украине, возможно, начнутся изменения, и горизонталь управления станет возможной в широких массах.

К — команда

Удержать клиента можно благодаря системе, которую я называю 4К. Качественными:

  • сервисом;
  • услугам;
  • сотрудниками;
  • командной игрой.

Если в вашем бизнесе не будут внедрены эти пункты — скидки не помогут. Каждый из них реализуем лишь при условии сильной команды и преданного делу персонала.

Мы привыкли анализировать целевую аудиторию клиентов/потребителей. Однако у нас еще не вошло в привычку продумывать заранее портрет сотрудников. Мы продолжаем выбирать их интуитивно или учитывая послужной список.

Вероятность, что вы у цели, будет гораздо выше, если сопоставить насколько совпадают ваши ценности. Что ваш потенциальный сотрудник любит, что читает, как часто сидит в сети, какие навыки превалируют. Какой он тип личности, его социальные компетенции, есть ли возрастные отличия с основным составом команды и т.п.

Команда должна быть укомплектована сильными игроками, которые будут вести за собой всех. Я руководствуюсь классификацией по Гладуэллу (применяется в маркетинге для характеристики Лидеров Мнений):

  1. Коннекторы или Объединители — личности, обладающие особым даром заводить знакомства и объединять окружающих.
  2. Эксперты или Знатоки не только объединяют людей, но и накапливают и перерабатывают информацию из разных сфер и областей знаний, чтобы впоследствии поделиться этой информацией с другими людьми. Они содержательно готовят «социальную эпидемию».
  3. Продавцам отведена важная роль убеждать других людей. Они обладают высоким уровнем энергии и оптимизма, чтобы «заразить» идеей большое число людей, тем самым запустив «социальную эпидемию».

М — мотивация

Холократия начинается с правильного построения мотивации и большой заинтересованности в проекте.

Ответственность сложно работает, когда речь о линейном персонале. Вы хотите, чтобы персонал усердно выполнял поставленные задачи? Значит, не используйте исключительно материальную мотивацию, она не дает внутреннего удовлетворения, должны быть заложены весомые нематериальные эффекты.

Зачастую сотрудник не понимает, насколько он воздействует на процессы, в чем ценность его работы, как он влияет на общий результат и финансовые показатели компании. В горизонтальной структуре необходимо определить, кто за что отвечает, и донести всем и каждому его роль и важность для компании и клиента.

Донесение информации до руководителя имеют не менее важные аспекты развития бизнеса.

Постоянно взаимодействие с руководителями, общение внутри коллектива — это будет давать те результаты, которые ожидает компания, руководитель либо собственник.

У — управление

В первую очередь нужно обращать внимание на людей, особенно, которые находятся в непосредственном подчинении. Второе — это контроль финансов. Контроль остальных участков работы зависит от того, какие специалисты находятся в тех или иных подразделениях.

Если руководители департаментов сильные, то достаточно раз в месяц или раз в квартал ставить понятные задачи, определять KPI показатели выполнения поставленных задач и просто их контролировать.

Если таких людей нет, то этими участками необходимо управлять и контролировать самостоятельно, постоянно подбирая себе специалистов, которые посредством коучинга или обучения в процессе работы смогут самостоятельно обучать специалистов.

Ежедневно нужно уделять внимание непосредственно тем функциям и задачам, а возможно ролям, которые определены. Конечно же, если есть KPI показатели выполнения задач, то они также должны быть под постоянным контролем.

Выводы:

Для горизонтального управления необходимо длительное обучение и изменения парадигм мышления у людей, которых принято считать рабочей силой. Понять и эффективно взаимодействовать в такой системе удастся людям с высоким интеллектом, опытом и финансовой обеспеченностью.

Теги: управление персоналом бизнес кадры холакратия
Источник: Украинский Бизнес Ресурс Просмотров: 2683