Примерно с 70-х годов ХХ века западная экономическая литература, посвященная проблемам менеджмента организаций, все более широко использует термин, который не вписывается в классическую экономическую теорию. Речь идет о так называемой "социальной ответственности предприятий".

Евгений Мачёк, старший управляющий партнер Группы Компаний "Мак и Партнеры" для UBR.UA

В общем виде этот термин можно понимать как вовлечение предприятий и организаций в жизнь общества не только как экономического агента, производящего определенный вид товаров и услуг, востребованных обществом, а еще и как источник финансирования социальных нужд. Разумеется, у такого подхода были и есть свои приверженцы и противники, и споры на эту тему не обошли стороной и отечественную экономическую литературу, начиная с конца 90-х – начала 2000-х.

Целью данной статьи не является рассмотрение всех "за" и "против" концепции социальной ответственности предприятий. Речь пойдет лишь о небольшой составляющей внутренней или "корпоративной" социальной ответственности – о рекрутинге. То есть о части корпоративной социальной ответственности, которая имеет двойственную природу в применении к данной статье: с одной стороны, набор сотрудников необходим для выполнения предприятием своей общеэкономической функции – максимизации прибыли за счет использования знаний и умений своих сотрудников, с другой – принимая новых работников, предприятие не просто берет на себя минимальную ответственность за более-менее своевременную выплату заработной платы, а еще и возлагает на себя заботу о целой группе заинтересованных лиц – о семье нового работника.

Несомненно, трудовые ресурсы организаций являются тем фундаментом, без которого невозможно было бы существование самого понятия "предприятие", без которого частные или бюджетные средства были бы просто цифрой, которую нельзя было бы превратить в общественно полезные блага или, в самом простом случае, увеличить.

Таким образом, прием нового сотрудника на работу не может быть совершенно незначащим событием в течение рабочего дня менеджера по подбору персонала. Абсолютно неприемлемым должно быть отношение к потенциально новому члену корпоративной семьи как к расходному материалу, приход-уход которого никто не заметит.

Даже если подходить к процессу набора людей предельно прагматично, довольно сложно представить, как мы безразлично смотрим на слиток золота, на облигацию внутреннего госзайма, на любой другой актив, обещающий нам пусть не слишком большую, но максимально безопасную доходность.

То есть если воспринимать сотрудников даже просто как рабочую силу, обладающую относительно приличной квалификацией, необходимой организации в данный момент, разве можно безразлично или, как это часто бывает, безлично выдать опросный листок-анкету, которую соискателю необходимо заполнить, после чего с ним, возможно, встретится сотрудник отдела кадров?

Как это часто бывает, предприятия малого и среднего бизнеса без исторически сложившейся и вовремя приватизированной инфраструктуры ведут набор кадров через отделы подбора персонала, которые, как предполагается, обладают необходимой квалификацией для определения именно того сотрудника, который в данный момент необходим. Кто эти люди, у которых зачастую даже нет должностной инструкции, но на которых возложена такая ответственность как выбор активов предприятия? А именно активами первостепенной важности являются сотрудники. Именно на этих людей, именующими себя HR-менеджерами и иже с ними, возложена первичная ответственность за формирование экономического потенциала предприятия.

Опыт автора показывает, что сотрудники отдела персонала предприятий даже среднего успешного бизнеса действуют по следующему алгоритму:

  1. Получение своеобразного технического задания (заявки) от начальников отделов и департаментов на подбор необходимого сотрудника, содержащего некие желаемые характеристики потенциального работника.
  2. Бездумное размещение этой заявки в сети интернет – не зря же предприятие оплачивает услуги специализированных порталов.
  3. Просмотр резюме с job-порталов до хотя бы 80%-ного совпадения с характеристиками заявки на сотрудника.
  4. Предоставление выбранных сотрудником отдела подбора персонала резюме на рассмотрение заинтересованных лиц.

То есть вся работа HR-менеджера заключается в практически посреднических услугах между работником и работодателем.

Только комиссия за подобные услуги включена в те 2-4 тыс. грн. заработной платы сотрудника отдела кадров, которые не могут каким-либо образом воздействовать на заинтересованность HR-сотрудника в подборе действительно хороших кадров.

Однако если предположить, что повышение зарплаты сотрудника отдела персонала позволит предприятию в кратчайшие сроки подбирать качественных сотрудников, то это тоже будет заблуждением. Не может человек, у которого перед глазами только листок бумаги с желаемыми характеристиками, принимать решения о выборе того или иного потенциального сотрудника на рассмотрение заявителя. Только сам заявитель как заинтересованная сторона, обладающая необходимыми профессиональными знаниями для оценки соискателя вакантной должности, может принимать решение о встрече-собеседовании. Только упомянутый начальник отдела-департамента, компетентный в корпоративной культуре и социальных ценностях организации (если таковые имеются), может и должен рассматривать все, без исключения, присланные резюме, и в пределах своей профессиональной грамотности, уберем личные его качества, и потребностей предприятия делать выводы о пригодности соискателя.

Ни в коем случае мы не говорим, что HR-служба не нужна предприятиям, однако не стоит думать, что аббревиатура "HR" действительно выполнит возложенные на нее функции.

Человеческие ресурсы – это не просто лист бумаги с опытом работы и образованием, это в большинстве случаев детальное описание характеристик долгосрочного актива, возможно, недооцененного, возможно, переоцененного. Но принятие решения о возможности вложения средств предприятия в данный актив, а особенно если предприятие действительно стоит на пути социальной внутренней (хотя бы) ответственности, не стоит доверять разного рода "HR" и "подборам".

Старый добрый отдел кадров отлично справляется со своими функциями: учет, документооборот, сбор заявок и резюме. Не может отдел кадров выполнять функции оценщика кадровых активов предприятия. Первые и вторые лица предприятия – только они, хочется верить, смогут принять на себя груз ответственности за развитие организации, за людей, за их семьи.

Хотите первыми получать важную и полезную информацию о ДЕНЬГАХ и БИЗНЕСЕ? Подписывайтесь на наши аккаунты в мессенджерах и соцсетях: Telegram, Twitter, Google+, Facebook, Instagram.

Теги: бизнес работа рынок труда кадры свой бизнес hr
Источник: Украинский Бизнес Ресурс Просмотров: 11973