Если вы хотите оставаться мотивированным и при этом решить больше сложных задач, удивительно то, что вы должны делать это бесплатно.

В начале 1970-х годов американский психолог Эдвард Деси изучал, как деньги влияют на мотивацию. Он провел эксперимент, где заплатил одной группе по 1 $ (это около 6 $  сегодня) каждому участнику при условии, что задача будет решена в течение трех сессий. В то же время  контрольная группа не получила никакой платы.

В середине каждой сессии участникам было предоставлено 8 минут свободного времени, когда люди могли продолжить решать задачу, или же читать журналы и тратить свободное время по собственному усмотрению.

В результате Деси отобрал только тех участников  группы, кто продолжал работать над задачами в свободное время. Внешнее денежное вознаграждение не являлось для этих людей внутренней мотивацией, поскольку наградой стала сама работа.

С тех пор прошло более 40 лет, а многие менеджеры по-прежнему полагаются на старые модели внешних поощрений, такие как деньги и престиж, чтобы мотивировать своих людей, - но в нынешнюю эпоху интеллектуального труда, эта модель становится все более ошибочной.

Если вы считаете, что ваши люди будут продолжать прилагать максимум усилий, получая только денежное вознаграждение, вы саботируете наиболее мощные источники мотивации.

Американский исследователь рынка труда Даниэль Пинк в книге "Drive" выделяет три основных источника мотивации - полномочия, компетентность и цель. Все три источника являются внутренними источниками мотивации.

В то время, когда деньги являются компенсацией базовых потребностей, факт остается фактом, что сегодня надо больше осваивать внутреннюю мотивацию сотрудника. В этом случае Вы подпитываете глубинные психологические потребности человека, и это невероятно  продуктивно сказывается на работе.

Ниже "свежая" версия трех китов внутренней мотивации Даниэля Пинка, а также рекомендации менеджерам, что стоит делать, чтобы помочь сотрудникам стать более мотивированными, продуктивными и счастливыми.

Полномочия: помогите людям направлять себя

Люди хотят чувствовать, что у них есть выбор в том, что они делают, что они каким-то образом определяют собственную судьбу, вместо того, чтобы жить по чужому сценарию.

У Вас, как у менеджера, находятся ключи, чтоб приумножить это чувство выбора, предоставляя то, что Деси и психолог Ричард Райан называют "поддержкой полномочий". Основное отличие от командно-административного стиля управления в том, что здесь признается работа в стиле "вопрос-ответ", поощряется выбор и инициатива сотрудника, при этом менеджер предоставляет соответствующую информацию и быстро реагирует на изменения, а не является диктатором.

Эффект потрясающий. В результате исследования в 2004 году, Деси и Райан обнаружили, что сотрудники, которые получают больше полномочий являются лучшими исполнителями и с большей радостью окажут Вам посильную помощь в работе.

Читайте также:

Обеспечьте сотрудникам право выбора в том, как сделать работу, предоставьте им поддержку с частой обратной связью, а также ресурсы, необходимые для выполнения этой работы. В таких компаниях, как Reddit, Buzzfeed, и Foursquare используют систему, которой пользуется Google - Google Snippets - распространение информации внутри компании о том, над чем в данный момент работают сотрудники.

Прозрачность мотивирует сотрудников прилагать максимум усилий, чтобы делать свою работу хорошо, вместо того, чтоб тратить время в поиске нужной информации или просто ожидать информацию в надежде получить ее от коллег.

Компетентность: инвестируйте в ваших людей

Возможность получать – это, по сути, как удовлетворение, так и мотивация. Например, прогресс в изучении языка или документооборота может стать толчком совершенствовать себя. Если по ощущениям вы "застряли", бежите на месте, теряя в росте в каком то определенном смысле, естественно ваш интерес со временем исчезнет, ровно как и стремление достигнуть цели.

Самая большая ошибка – не видеть ценности таких мотивационных преимуществ как совершенствование сотрудников и увеличение их компетенций. Все чаще и чаще работодатели не прилагают должных усилий для обучения, роста и расширения навыков своих сотрудников. Такие инвестиции имеют взаимную выгоду: инвестирование в ваших людей - способ построить долгосрочную перспективу существования самой компании.

Такие компании, как Spotify и Wistia инвестируют в персонал путем внедрения программ обучения новым навыкам на базе уже существующих знаний. Wistia имеет специальную школу, где учит сотрудников, используя реальные рабочие примеры. В Spotify считают, что  трехмерное развитие, о котором шла речь выше, может развить сотрудника больше, чем просто продвижение по карьерной лестнице. Они обеспечивают структурированное обучение на тренингах, семинарах, а также дают возможность быть коучем (наставником) для младших коллег.

Вам не надо запускать целую тренинговую систему, чтобы помочь людям получить нужные компетенции в работе. Обеспечьте коучинг и обратную связь для поощрения обучения и постоянного совершенствования.

Цель: придайте любой работе большой смысл

Большая цель работать в "своем проекте" сегодня звучит почти как роскошь в мире бизнеса - но это "неиссякаемый колодец" мотивации. Цель дает вам повод, чтобы напрячься, досконально изучить и делать работу с большим упорством. Многие сотрудники считают, что они приходят на работу, в лучшем случае, только ради зарплаты. Но если вы не знаете наверняка то, зачем вы делаете что-то, что должно двигать вас вперед и вверх?

Как менеджер, вы хотите  помочь вашей команде вставать по утрам с желанием идти на работу, поскольку у каждого есть ЦЕЛЬ двигаться вперед. Однако достаточно легко забыть о цели, если вы застряли в деталях проекта и анализе  бизнес-метрик. Давайте вспомним, как часто вы общаетесь с сотрудниками, чтобы соединить работу с целью, стоимостью и людьми? Помогите сотрудникам ответить на вопрос высокого уровня "Почему?". Какой смысл делать эту задачу? На кого это влияет? Почему это имеет значение?

Почти десять лет назад, Тони Шей, генеральный директор Zappos, отправил по электронной почте письмо сотрудникам, инвесторам и партнерам, в котором он объяснил, что целью компании Zappos не является максимизация краткосрочной прибыли. На самом деле цель - "построить корпоративную культуру и такой бренд для потребителей, который специализируется на высококлассном обслуживании, а не на туфлях или сумочках."

Продолжая укреплять и развивать свою вдохновляющую цель, Zappos мотивирует сотрудников не просто вставать пораньше утром и приходить на работу с меньшим количеством нареканий, а для того, чтобы построить что-то большее.

* * * * *

Что заставляет нас работать лучше всего - это внутренняя мотивация, которая поддерживает более глубоко, чем любое внешнее вознаграждение. Как пишет Пинк:

У каждого человека есть врожденное внутреннее стремление быть автономным, самоопределенным и связанным с другими людьми. Когда эта мотивация высвобождается, люди достигают в работе и в жизни большего и живут богаче.

Люди любят фантазировать по поводу "работы их мечты", однако есть внутренне мотивирующие факторы, которые мы можем "подключить" будучи как сотрудником, так и руководителем для того, чтоб выявить и лелеять автономию, мастерство и цель и превратить обычный набор задач/списков во что-то более значимое.

Хотите первыми получать важную и полезную информацию о ДЕНЬГАХ и БИЗНЕСЕ? Подписывайтесь на наши аккаунты в мессенджерах и соцсетях: Telegram, Twitter, YouTube, Facebook, Instagram.

Теги: работа бонусы мотивация персонала демотивация
Источник: Украинский Бизнес Ресурс Просмотров: 2516