Казалось бы, получить референсы не составляет труда: взял да и позвонил бывшему начальнику. Однако видимая простота скрывает множество ловушек: при таком подходе вполне можно получить необъективную информацию и, как следствие, сотрудника с целым букетом недостатков. Мы предлагаем ознакомиться со структурным подходом и правилами сбора рекомендаций, что поможет оградить себя и свой бизнес от ошибок.

Как получить ответ на резюме от компании. Полезные советы

Когда и кого спрашивать

Собирать "досье" на этапе отбора резюме вряд ли целесообразно, поэтому рекомендации проверяют у тех кандидатов, которые уже прошли несколько этапов отбора и вышли в финал - собеседование с работодателем.

Сколько же людей нужно опросить, чтобы сбор референсов был эффективным? Как правило, для получения объективной картины нужно обзвонить не менее трех-четырех человек: прежде всего,  непосредственного руководителя, а также коллег, клиентов или партнеров компании:

• Непосредственный руководитель сможет наиболее объективно оценить профессионализм сотрудника.
• Коллеги подтвердят или опровергнут эту информацию, а также сообщат об отношениях с коллективом.
• Партнеров компании обычно опрашивают в случаях, когда мнение клиента может быть очень важным: если кандидатом является, например, менеджер или врач.
• Если кандидат занимал руководящую позицию, нелишним будет поинтересоваться мнением его подчиненных.

Primum non nocere

Главный принцип рекрутера - не навреди. Причем следует понимать, что потенциально неприятности можно доставить не только кандидату, но и работодателю. Рекрутер должен уметь найти идеальный баланс между интересами этих двух сторон.

Следуя профессиональной этике, рекрутер никогда не станет звонить на текущее место работы кандидата: такой ход не только может нанести ему вред, но и не принесет достоверных сведений. Представьте ярость начальника, узнавшего, что сотрудник собирается "дезертировать"! Менее импульсивный патрон скорее задумается над тем, как предотвратить потерю. Отсюда проистекают два сценария с одинаковым концом:

Первый: взбудораженный руководитель даст сотруднику резко негативную характеристику. Налицо вред двум сторонам сразу: и соискателю, который не получит новое место, и работодателю, который остается без хорошего работника.
Второй: руководитель идет ва-банк и, чтобы оставить сотрудника, повышает ему зарплату и уговаривает остаться. А вы - снова-таки услышите негативную характеристику. Вследствие чего потенциальный работодатель опять-таки оказывается в проигрыше.

Без этики нет рекрутинга

Прежде чем собирать рекомендации, следует предупредить об этом кандидата и учесть возражения. Можно попросить его указать список лиц, к которым можно обратиться за рекомендацией - обычно соискатели охотно его предоставляют. Зачастую, правда, в список вносят тех, кто скорее даст позитивную характеристику. Именно поэтому для рекрутера особенно интересными могут стать более давние места работы кандидата.

"Правильные" вопросы и ответы

Конечно, у рекрутеров есть и секреты, к которым относится правильное построение схемы опроса рекомендателей. К звонку нужно обязательно подготовиться и продумать шаблон вопросов для конкретного кандидата. Одни и те же вопросы следует задать всем рекомендателям и затем сравнить ответы. Обычно стандартный список следующий:

1. Как вы оцениваете результаты работы сотрудника по сравнению с коллегами?
2. Были ли сложные ситуации в работе, конфликты? С кем? В чем они заключались?
3. Какие качества позволяли кандидату быть успешным?
4. Какие качества ему нужно было бы развивать, чтобы быть более успешным?
5. Были ли какие-либо факторы вне работы, влиявшие на ее результаты (вопрос о вредных привычках, внешних факторах, негативно отражавшихся на работе)?
6. Как кандидат строил отношения с подчиненными, принимал ли участие в увольнении сотрудников (для руководящей должности)?
7. Как он строил отношения с коллегами?
8. В чем была причина ухода из компании?
9. Взяли бы вы этого человека на работу снова? Если нет, то почему?

Важный нюанс: ответы следует записать собственными словами рекомендателя. Например, фраза "когда мы вместе с ним работали, он убедил клиента взять большую партию препаратов, что вызвало взрыв продаж..." лучше охарактеризует человека, даст более точное представление о нем, чем клише типа "работоспособность, ориентированность на результат".

Рекомендация на рекомендателя

В сомнительных ситуациях, когда рекрутер подозревает необъективность рекомендателя, а информация не соответствует психологическому и профессиональному портрету кандидата, нужно опросить других сотрудников, коллег, подчиненных: "Я получил негативный отзыв о вашем коллеге, не было ли каких-либо проблем?" Это позволит узнать причину, почему была дана негативная характеристика, а значит - сделать верный вывод.

Комментарии

Андрей Анучин, директор рекрутингового агентства "Фарма Персонал":

- При сборе референсов важно иметь "настроенное" ухо, слушать и слышать, как рекомендатель отзывается о бывшем сотруднике. Даже если список рекомендателей составил сам кандидат, он все равно не может заставить человека солгать. Будьте начеку: нейтральные формулировки, такие как "ну, бывало", "ну, нормально выполнял", позволят заподозрить неладное.

Другая крайность: в последнее время нередки случаи, когда работодатели дают заведомо хорошую характеристику сотруднику, дабы от него избавиться. И здесь очень важно не купиться на слишком лестные отзывы, глубоко не копнув.

Чтобы расставить точки над "i", задайте вопрос: "Хотели бы вы, чтобы сотрудник вернулся?" Если после паузы следует неконкретный ответ: "...ну, зависит от ситуации...", можно предположить, что нет. Напротив, фраза: "Мы не могли дать ему соответствующей зарплаты, и он ушел в другую компанию, но если бы он вернулся, мы бы его с распростертыми объятиями взяли обратно" - как нельзя лучше говорит в пользу сотрудника.

Кто зарабатывает больше всех: Самые востребованные профессии осени

Татьяна Бавыкина, старший консультант по подбору персонала агентства "Фарма Персонал":

- Важно знать, как строить беседу. Необходимо представиться, сказать, на какую должность сотрудник рассматривается, и попросить сказать что-нибудь о нем. Вопросы можно задавать в свободной форме, то есть дать возможность человеку высказать все, что он думает.

Лучше задавать вопросы не прямо: "Какие слабые стороны у кандидата?" - а такие: "Что нужно было бы этому человеку, чтобы он выполнял лучше свои обязанности? Чего ему не хватало?" На такие вопросы легче ответить, даже говоря о слабых сторонах.

Мы уверены, что задача рекрутера - собрать достоверные референсы, а работодателю предоставить возможность самому решать, брать ли этого сотрудника. Возможно, если для какой-то компании та или иная характеристика является минусом, то для другой может не рассматриваться как недостаток.

Опубликовано в кадровой газете "Фарма персонал Review", №13 (сентябрь, 2012 г.)

Хотите первыми получать важную и полезную информацию о ДЕНЬГАХ и БИЗНЕСЕ? Подписывайтесь на наши аккаунты в мессенджерах и соцсетях: Telegram, Twitter, YouTube, Facebook, Instagram.

Теги: бизнес рынок труда рекомендации коллектив
Источник: Украинский Бизнес Ресурс Просмотров: 2927