Мечта многих молодых специалистов – устроиться на работу в престижную компанию с перспективой карьерного роста. Однако полностью реализовать свои амбиции, удается далеко не всем. Среди огромного числа желающих получить "работу мечты", минуя этапы собеседования и испытательный срок, продержаться до конца удается не каждому.

Спецпроект - Работа мечты: как попасть на работу в SPN Ogilvy

Каким видят своего идеального кандидата ведущие компании страны? Что нужно знать и какими качествами обладать, чтобы получить желанное место? А также как, сами характеризуют себя компании? Чтобы выяснить это редакция UBR.UA пригласила ответить на ряд вопросов представителей ведущих компаний.

На наши вопросы ответила Елена Сафонова, директор по персоналу ООО "ДПА".

   Кто ваш идеальный кандидат?

Наш кандидат инициативен, в большинстве случаев с опытом работы, внимателен и сообразителен – это мы оцениваем по тому, как быстро находят наш офис. В качестве потенциальных сотрудников мы рассматриваем друзей и знакомых наших коллег, время от времени поощряя рекомендации финансово в рамках акции "приведи друга работать". Ввиду специфики производства, в некоторых наших отделах (аналитическом, в цехах) работают в основном мужчины, в других (например, бухгалтерии) больше женщин. При приеме на работу соискателей без опыта мы, прежде всего, ценим заинтересованность, инициативность и блеск в глазах. Практически для всех потенциальных сотрудников (кроме рабочих специальностей) мы проводим тестирование – оцениваем их профессиональный уровень, способ изложения информации и скорость мышления.

  Ваш портрет как работодателя?

Нашему предприятию в этом году исполняется 18 лет. ООО "ДПА" - один из ведущих производителей гибкой рулонной упаковки и фирменных пакетов из полиэтилена в Украине (ua).

Весь спектр выпускаемой продукции широко представлен как на рынке нашей страны, так и в странах ближнего и дальнего зарубежья. Предприятие работает с 2002 года и входит в состав холдинга "БЕРЕГ-ГРУПП", который объединяет компании, работающие в сфере микрокредитования, производства упаковочных материалов, оптовой торговли полимерами, химической промышленности, недвижимости и розничной торговли.

У нас большой и дружный коллектив – более 700 человек. Уже третий год существует клуб сотрудников, которые работают с нами более 15 лет. С каждым годом таких людей всё больше и больше, а это  самый яркий показатель стабильности предприятия как работодателя.

У завода есть свой дух и стиль, которые задают собственники и поддерживает совет директоров. Часто при рекрутинге мы на уровне интуиции чувствуем, что "это наш человек!". У нас есть история, корпоративные праздники, система наставничества и обучения. Мы поддерживаем новаторство и стремление оптимизировать процессы у наших сотрудников. Работая в компании, являющейся лидером в данной отрасли, мы дорожим и гордимся этим!

Удаленные сотрудники – реально ли это?

Работа в дистанционном режиме имеет свои особенности. Она требует высокой степени самоорганизации и самоконтроля, умения планировать свой день и выполнять задачи в срок. У предприятия, в свою очередь, возникают дополнительные вопросы относительно обеспечения безопасности сотрудника. Недостатком удаленной работы является "отдаленность" от коллег и последних новостей работодателя, отсутствие корпоративного духа. У нас есть несколько менеджеров, работающих в таком режиме, но их немного ввиду особенностей нашего производственного процесса.

Путь: собеседование – сотрудник.

Процедура отбора соискателей выглядит следующим образом: на 1-м этапе мы размещаем объявление о вакансии. Каналами коммуникации могут быть сайты по трудоустройству, корпоративный сайт, информация на предприятии, в некоторых случаях рекрутинговые агентства. 2-й этап – отбор соискателей. Здесь два различных подхода – отдельный к соискателям на рабочие специальности и на административную работу.

С рабочими общается по телефону рекрутер, рассказывает о графике работы, видах производства, трансфере на работу. Затем кандидаты приезжают на завод, рекрутер проводит небольшую экскурсию по производству, знакомит их с мастерами, проводит документальное оформление. С административными работниками дело обстоит сложнее. Мы отбираем полученные резюме, просматриваем базы данных, приглашаем заинтересовавших нас кандидатов на собеседование. Если соискатели проявляют инициативу, мы просим их выслать CV. На мой взгляд, наиболее действенный способ узнать о судьбе своего резюме – перезвонить рекрутеру, уточнить, получено ли оно и когда будет рассмотрено. Многократные звонки не ускорят процесс рассмотрения, а только отвлекут сотрудников отдела персонала.

Мне нравятся резюме с лаконичным перечнем задач, которые выполнял соискатель на предыдущих местах работы. Поверьте, простое копирование данных из должностной инструкции и избыток информации производят не очень хорошее впечатление. Отдельная тема – качество присланных фотографий. Если девушка на фото одета слишком откровенно, шансов попасть на собеседование у нее нет. Я считаю, что если профессионально сделанной фотографии в бизнес стиле у вас нет, лучше отправить резюме без нее. Редко встречаются мотивационные письма, адресованные предприятию. Но, в любом случае, такие обращения заслуживают особого внимания, поскольку демонстрируют, что кандидат "выполнил свое домашнее задание" и проявил свою заинтересованность работать именно у нас.

Как проходит собеседование – его этапы и формы (беседа, тесты, личностные опросники)?

Собеседование, в зависимости от должности, может иметь от одного до четырех этапов, в том числе с привлечением профильных специалистов управляющей компании. Как правило, цель первой встречи – познакомиться, узнать мотивацию человека, его психотип, проверить профессиональные навыки. В процессе общения мы стремимся быть наиболее внимательны к соискателю и ожидаем от него того же. Считаю, что звонки во время встречи не допустимы. Любое приукрашивание опыта либо уровня занимаемой ранее должности сведут шансы кандидата на "нет". Профессиональное тестирование мы проводим письменно, и, как правило, оперативно комментируем его результаты и сообщаем о дальнейшей судьбе соискателя.

При положительном решении обеих сторон сотрудники отдела персонала сообщают об условиях трудоустройства и сроках выхода на работу. Испытательный срок действует для всех категорий сотрудников. Его продолжительность – от одного до трех месяцев в зависимости от должности и старательности сотрудника. Учитывая специфику нашего предприятия, а это сложное производство, мы часто рассматриваем испытательный срок не как период "испытания человека на прочность", а как период адаптации, знакомства с бизнес-процессами, людьми и продукцией. Главная же задача отдела персонала – подобрать такого специалиста, который бы успешно адаптировался и сократил испытательный срок до минимума. 

Хотите первыми получать важную и полезную информацию о ДЕНЬГАХ и БИЗНЕСЕ? Подписывайтесь на наши аккаунты в мессенджерах и соцсетях: Telegram, Twitter, Google+, Facebook, Instagram.

Теги: работа рынок труда требования собеседование вакансии
Источник: Украинский Бизнес Ресурс Просмотров: 3755