Стартап иногда ошибочно воспринимают как одного человека, который стоит у руля и принимает ответственные решения. На самом деле, все далеко не так. Конечно, в истории бизнеса можно отыскать примеры, когда в проекте все функции и роли выполняет только СЕО. Но это, скорее, редкость с неизвестным окончанием, чем привычная практика. Как правило, стартап – это команда профессионалов и энтузиастов, без работы которых какие-либо успехи просто невозможны. Мы собрали различные мнения и решили разобраться в том, как же начинающей компании стоит подходить к вопросам создания команды.

На первых порах

Теоретический подход

О команде любому фаундеру стоит задумываться уже тогда, когда четкая идея будущего проекта сформирована, и принято решение стартовать. В этой ситуации важно не прогадать и не доверить будущее проекта тем, кто не сможет с этим справиться. Как правило, на начальных этапах, когда компания стеснена в средствах, стоит подыскать соучредителя или партнера, который, наряду с вами, возьмет на себя вопросы создания, разработки, запуска, сопровождения и т.д. Поиск такого единомышленника может стать сложной задачей. Тем не менее, клич можно смело бросать среди:

  • вовлеченных в тему друзей и знакомых, готовых работать;
  • профессионалов в нужной вам сфере (стоит подумать о достойной мотивации для такого человека);
  • программистов (гуру бизнеса рекомендуют всем стартап-проектам из сферы IT, не работать с программистами на условиях аутсорсинга, а привлекать их in house, т.е. в команду на постоянной основе и, как вариант, предлагать им место управляющего);
  • маркетологов (по той же причине, что и программистов).

Конечно, это не универсальные способы подбора подходящего кандидата на роль соавтора проекта. В условиях реального рынка все может выглядеть совсем другим образом.

Практический подход

Мы опросили СЕО нескольких украинских стартап-проектов и попытались выяснить, как формировались команды их проектов в самом начале работы, на этапе запуска и по мере развития.

Владимир Усов, учредитель и управляющий директор Kwambio:

"Мы давно разделяли интерес к 3D печати с моим партнером в Kwambio Дмитрием Кривошеем: ездили на главную отраслевую выставку в Нью-Йорк 3D Printshow в конце 2013-го, покупали и осваивали 3D принтеры разных моделей. На работу, в первую очередь, мы пригласили программистов, дизайнеров и тестировщика. Стоит сказать, что будущее за универсальными людьми, умеющими хорошо делать разные вещи, осваивающие новые технологии и готовые решать сложные задачи". 

Дарья Лещенко, СЕО SupportYourApp:

"Развитие SupportYourApp происходило в два этапа: первый, когда два основателя – Петр Бондаревский и Иван Абламский с командой из 4 людей, занимались клиентской поддержкой для одного клиента. На втором этапе было принято решение радикально изменить состав команды. С этого момента компания начала расти и двигаться на международные рынки. На сегодняшний день, численность компания увеличивается с каждым месяцем. Штат растет горизонтально, потому решения о расширении принимаются в зависимости от необходимости".

Александр Михайленко, СЕО Jeapie

"Команда нашего проекта сформировалась из группы единомышленников, которые уже имели опыт работы вместе и предыдущие совместные бизнесы. В самом начале нашего пути в команду входили один hacker (сильный программист, готовый учить новое), один growth-hacker (как их сейчас называют), и hustler (продвигал продукт через нетворкинг и новые знакомства)".

Артем Ньорба, СЕО izzly

"Формирование нашей команды не было привычным, как для стартапа. Я профессионально занимался digital маркетингом, и пришел в новую отрасль потому что по опыту знал, как дорого ценятся лиды (контакты клиентов) на рынке недвижимости. Вместе со мной начинал Анатолий, он вообще занимался экспериментальной физикой. Так что изначально нас было 2-е. Некоторое время назад, в сфере стартапов преобладало мнение, что компания имеет больше шансов на успех, если во главе стоит фаундер-программист. Сейчас же, на международных IT саммитах, все чаще можно услышать, что CEO должен быть человек из маркетинга. Это и не странно, потому большой вес имеет дистрибуция продукта. Экспоненциальный рост невозможен без успешной дистрибуции. Именно поэтому позиция СЕО досталась мне".

Трудности расширения

Теоретический подход

Когда проект начинает активное развитие, рано или поздно перед ним возникает вопрос необходимости расширения штата, поскольку 2-3 человека команды уже физически не могут справляться с объемами работы. Эту задачу тоже сложно отнести к разряду тривиальных. Будьте готовы находиться в процессе поиска новых кандидатов практически постоянно. Только так вы сможете мониторить рынок специалистов и не упустить подходящий вам вариант. В целом, искать претендентов на вакантные места в вашем стартапе можно:

  • на профильных мероприятиях;
  • на специализированных интернет-площадках для представителей тех направлений, в которых вы заинтересованы;
  • с помощью принципа "6 рукопожатий" и своего окружения.

Также очень важно разработать методику, по которой вы планируете принимать людей в штат проекта.

  1. Проводите собеседования.
  2. Давайте тестовые задания.
  3. Просите рекомендательные письма и общайтесь с предыдущими работодателями.
  4. Изучайте портфолио кандидата.
  5. Введите испытательный срок.
  6. Не удерживайте тех, кто не справляется, не проявляет инициативу или не вызывает у вас уверенности в положительном результате сотрудничества.

 

Практический подход

Владимир Усов:

"Найти работников в стартап, наверное, и просто и сложно. Это реалии сегодняшнего дня:  стартап –это  прогрессивно, рискованно, не шаблонно, без дресскода и лишней бюрократии. 3D печать – отрасль, которая сейчас привлекает, в основном, гиков, но стоит рассказать и показать несведущему человеку напечатанный кастомный продукт, как у него появляется искорка в глазах. Но настоящих единомышленников найти трудно, как и во всем остальном. Не могу сказать, что проводил много собеседований: нужные люди были на виду. В первую очередь обращаю внимание в соискателе на заинтересованность в проекте и на культуру (“бэкграунд”, личная мотивация и виденье). Решение принимаем быстро. Нельзя сказать, что участие в выставках и форумах помогает найти нужных людей, но косвенно на это влияет: повышается узнаваемость бренда".

Дарья Лещенко:

"В нашей компании собеседования проводятся периодически, поэтому этот процесс автоматизирован и отлажен. Есть два тура собеседования: на первом кандидат встречается с HR, где проходит общий тест на знание языков. Если знания и умения кандидата нам подходят, мы приглашаем его на второй тур, где будущий специалист службы поддержки клиентов в неформальной обстановки общается с CEO".

Александр Михайленко:

"Не трудно искать людей, которые готовы уделять несколько часов в неделю, чтобы помогать новому интересному продукту. Но толку от такого сотрудничества ноль, это слишком медленно. Найти человека, который готов уволиться с работы и с головой нырнуть в проект, практически нереально, особенно в последние полтора года. Другими словами классические сайты вакансий/резюме не для нас. Для нас важно, чтобы кандидат был не слишком опытным и был готов переучиваться на другие технологии, менять формат мышления и применять изобретательность. Специалистам с большим опытом работы в крупных долгосрочных проектах уже выгоднее оставаться на привычном стеке технологий, чтобы далее расти по заработной плате. Для компании ранней стадии это тупик".

Артем Ньорба:

"Достаточно сложно найти единомышленников. Стартап – это, как правило, решение какой-то проблемы с помощью технологий. Поэтому мы отбираем кандидатов, которые смотрят на решение проблем, связанных с поиском квартир, так же как и мы. Зачем брать в команду человека, которого нужно еще убеждать? При отборе кандидатов, для нас главное определить мотивацию. Человек должен быть талантливым инженером и ориентирован на долгосрочную перспективу. Очевидно, что мы избегаем людей, которые просто хотят получать зарплату, вместо доли в капитале. Самые лучшие — это те, кто приходят и говорят, что готовы работать бесплатно, но на условиях получения доли. Во время собеседования мы стараемся представить человека, в нашей среде. Как он будет себя вести? Будет ли нам комфортно рядом с ним? Разделяет ли он наши ценности?".

Немного про инвесторов и советы

Теоретический подход

Акселераторы, инкубаторы и инвесторы при оценке проектов обращают внимание не только на перспективность идеи стартапа, но и на его команду. При этом, даже если идея потенциально может принести миллионные прибыли, но коллектив профессионалов оставляет желать лучшего, проект вполне может получить отказ. Все дело в том, что успех во многом зависит от реализации и того, кто руководит процессом. Без этого даже самый гениальный замысел рискует остаться просто планом на бумаге. Именно поэтому опытные представители венчурного рынка с опаской относятся в стартапам, которыми занимается только один человек.

В общем и целом, при поиске персонала очень важно не сдаваться и упорно искать "своих" людей. В самом начале это будет достаточно сложно, но затем, по мере роста самого проекта, нужные кадры сами к вам потянутся.

Читайте также:

Практический подход

Владимир Усов:

"Подбирать людей в команду настолько же сложно, как и найти друзей. Нужно интересоваться людьми и знать, что их мотивирует, что ими движет, куда они идут - от этого зависит буквально все. Работать слажено легко, если есть общая цель, и хотя бы во многом совпадает виденье проекта".

Дарья Лещенко:

"Если бы существовали формулы того, как правильно подбирать сотрудников, то все бы строили успешные компании. Но все не так просто. Нужно учитывать особенности каждого бизнеса. Чтобы сформировать компанию, которая будет верить в перспективность проекта, нужно, чтобы люди, стоящие у руля, были примером для команды. Нужно самому безоговорочно верить и прикладывать максимум сил для достижения результатов. И не забывать слушать и слышать каждого с членов команды".

Александр Михайленко:

"Сформировать хорошую команду основателей для проекта не сложно. У меня есть рецепт. Сначала вам всем нужно уволиться с работы и начать делать свой проект, затем, когда деньги начнут заканчиваться, часть партнеров "спрыгнет". Те, кто решат остаться в лодке, несмотря на отсутствие денег, давление со стороны родных и социума - ваша идеальная команда. Просто потому, что для них этот растущий "зародыш" собственного бизнеса, который кому-то нужен, важнее сиюминутного комфорта. Сотрудников нужно набирать внимательно, разбирая их систему ценностей. Проекту не нужны фанатики, но каждый должен относиться к продукту с трепетом, а заработную плату воспринимать именно как компенсацию труда, а не как способ капитализировать свои навыки. Главный капитал для сотрудника –  возможность прожить опыт создания и подъема нового бизнеса, не рискуя остаться и без денег и без проекта. Это возможность поучиться, поглядывая основателям через плечо, и заработать репутацию. А репутация в венчурном бизнесе дело ключевое".

Артем Ньорба:

"Мне кажется, что хорошую команду можно сформировать только тогда, когда у всех ее членов нет запасного плана, кроме как сделать успешный продукт. Тогда стираются вопросы мотивации, зарплаты, человеко-часов. В целом хорошая книга, которую нужно прочесть перед поиском сотрудников – это The Essential Guide for Hiring & Getting Hired by Lou Adler".

Таким образом, анализируя все, что было сказано выше, можно утверждать, что к вопросу поиска команды любому стартапу необходимо подходить обдумано, взвешено и вовремя. Только в таком случае вы получите шанс собрать свою dream team.  

Хотите первыми получать важную и полезную информацию о ДЕНЬГАХ и БИЗНЕСЕ? Подписывайтесь на наши аккаунты в мессенджерах и соцсетях: Telegram, Twitter, YouTube, Facebook, Instagram.

Теги: бизнес supportyourapp собрать команду кейс-тайм jeapie кейсы kwambio команда стартап izzly
Источник: Украинский Бизнес Ресурс Просмотров: 4075